Analisi dei post: fasi, metodi, importanza, obiettivi ed esempi

L' analisi post è un processo utilizzato per identificare e determinare in dettaglio le funzioni e le esigenze dei lavori e l'importanza relativa di queste funzioni per una data posizione.

È una procedura cruciale per aiutare le persone a sviluppare le loro carriere. Anche per aiutare le organizzazioni a sviluppare i propri dipendenti per massimizzare il talento.

Un importante concetto di analisi del lavoro è che l'analisi che viene effettuata è della posizione, non della persona. Sebbene i dati possano essere raccolti con i titolari delle tariffe tramite interviste o questionari, il risultato dell'analisi è la descrizione o le specifiche della posizione, non una descrizione della persona.

Gli analisti del lavoro sono di solito psicologi industriali o personale delle risorse umane che hanno ricevuto una formazione e agiscono sotto la supervisione di uno psicologo industriale.

Uno dei primi psicologi industriali a introdurre questo concetto fu Morris Viteles. Nel 1922, usò questa analisi per selezionare i dipendenti di una compagnia di tram.

Qual è lo scopo dell'analisi del lavoro?

I risultati dell'analisi del lavoro sono fattori chiave nella progettazione della formazione, nello sviluppo delle valutazioni delle prestazioni e nel miglioramento dei processi.

L'applicazione delle tecniche di post-analisi consente di ipotizzare che l'informazione su una posizione, così com'è attualmente, possa essere utilizzata per sviluppare programmi di reclutamento, selezione, formazione e valutazione per le persone per una posizione che esisterà. in futuro

Prima di poter creare una descrizione accurata del lavoro, è necessario eseguire un'analisi del lavoro per valutare la necessità e lo scopo del lavoro e il modo in cui il lavoro deve essere svolto.

Una descrizione della posizione deve includere un elenco di funzioni essenziali. L'analisi del lavoro assicura che il lavoro da svolgere in una posizione sia descritto con precisione. Una descrizione del lavoro documenta semplicemente i risultati dell'analisi del lavoro.

Fasi generali

Il processo di analisi del lavoro deve essere eseguito in modo logico, seguendo quindi le pratiche di gestione appropriate. Pertanto, è un processo in più fasi, indipendentemente dai metodi utilizzati.

Le fasi di un'analisi del lavoro possono variare in base ai metodi utilizzati e alla quantità di lavori inclusi. Le fasi generali sono:

- Pianificazione dell'analisi del lavoro.

- Preparazione e comunicazione al personale coinvolto.

- Condurre analisi del lavoro.

- Sviluppo di descrizioni di mansioni e specifiche di lavoro.

- Manutenzione e aggiornamento di descrizioni e specifiche.

Questo processo coinvolge un analista del lavoro che descrive le funzioni del titolare, la natura e le condizioni del lavoro e alcune qualifiche di base.

Dopo questo, l'analista completa un modulo, mostrando i requisiti della posizione. Viene generato un elenco valido di attività. Questo elenco contiene aree funzionali, attività correlate e consigli di formazione di base.

I titolari e i supervisori devono convalidare questo elenco finale per convalidare l'analisi. L'analisi del lavoro dovrebbe raccogliere informazioni sulle seguenti aree:

Doveri e compiti

L'unità di base di una posizione è l'esecuzione di compiti e compiti specifici. Le informazioni da raccogliere su questi elementi possono essere: frequenza, durata, impegno, abilità, complessità, attrezzature, standard, ecc.

L'analisi del lavoro combina i compiti di un lavoro con la conoscenza degli attributi umani. Esistono due diversi modi di affrontare l'analisi del lavoro:

Orientato alle attività

Si concentrano sulle attività reali coinvolte nell'esecuzione del lavoro. Questa procedura prende in considerazione i compiti, le responsabilità e le funzioni del lavoro.

L'analista del lavoro sviluppa quindi delle affermazioni di compiti che chiaramente e con grande dettaglio stabiliscono i compiti che vengono eseguiti.

Dopo aver creato le istruzioni compito, gli analisti di posizione classificano le attività in scale, indicando importanza, difficoltà, frequenza e conseguenze dell'errore.

Orientato al lavoratore

Il suo obiettivo è esaminare gli attributi umani necessari per portare a termine con successo il lavoro. Questi attributi sono stati classificati in quattro categorie: conoscenza, abilità, abilità e altre caratteristiche.

La conoscenza è l'informazione che le persone hanno bisogno per portare a termine il lavoro. D'altra parte, le abilità sono le abilità necessarie per svolgere ogni compito. Infine, le capacità sono attributi relativamente stabili nel tempo.

Le altre caratteristiche sono tutti gli altri attributi, di solito i fattori di personalità.

Gli attributi richiesti per una posizione vengono dedotti dalle attività importanti da eseguire più frequentemente.

metodi

Il metodo che può essere utilizzato nell'analisi del lavoro dipenderà da alcuni punti, come il tipo di posizione, il numero di posizioni, il numero di titolari e la posizione delle posizioni.

Esistono diversi metodi che possono essere utilizzati singolarmente o in combinazione. Questi includono:

osservazione

Questo è stato il primo metodo di analisi post utilizzato. Il processo è semplicemente quello di osservare gli incumbent che eseguono il loro lavoro e prendono appunti.

A volte, le domande vengono poste mentre si guarda e, in generale, vengono eseguite anche delle attività. Maggiore è il numero di attività osservate, migliore sarà la comprensione delle posizioni in questione.

interviste

È essenziale essere in grado di integrare l'osservazione fatta intervistando i proprietari. Queste interviste sono più efficaci quando esiste una serie specifica di domande basate su osservazioni e altre analisi del lavoro.

Inoltre, si basano su precedenti discussioni con rappresentanti di risorse umane, formatori o manager che hanno conoscenza delle posizioni.

Questionari e sondaggi

I questionari o sondaggi includono le dichiarazioni di compiti sotto forma di comportamenti dei lavoratori.

Agli esperti viene chiesto di valutare l'esperienza di ogni affermazione da diverse prospettive, come la sua importanza nel successo complessivo del lavoro e la sua frequenza.

I questionari chiedono anche di valutare l'importanza dei requisiti della posizione per eseguire i compiti, e gli esperti possono essere invitati a valutare il contesto del lavoro.

A differenza dei risultati delle osservazioni e delle interviste, le risposte al questionario possono essere analizzate statisticamente per fornire una registrazione più obiettiva delle componenti della posizione.

Attualmente, questi questionari e sondaggi sono stati forniti online ai proprietari.

Incidenti e diari critici

Agli esperti viene chiesto di identificare gli aspetti critici del comportamento o delle prestazioni, che hanno portato al successo o al fallimento.

Ad esempio, il supervisore di un tecnico di servizio elettrico potrebbe segnalare che il tecnico non è stato in grado di verificare un progetto in un progetto che richiedeva molto tempo, provocando l'interruzione di una linea, causando un'enorme perdita di potenza.

Il secondo metodo, un diario di lavoro, chiede ai lavoratori e / o ai supervisori di tenere un registro delle attività durante un certo periodo di tempo.

Questionario di analisi del lavoro

Il questionario di analisi del lavoro (PAC) valuta il livello di abilità nel lavoro e le caratteristiche di base dei candidati per una serie di opportunità di lavoro. Contiene una serie di domande dettagliate per produrre molti report di analisi.

È stato progettato per misurare la validità dei componenti della posizione rispetto agli attributi presentati nei test attitudinali.

Il PAC contiene 195 elementi chiamati "elementi di lavoro" e si compone di sei diverse divisioni:

- Inserimento informazioni.

- Processi mentali.

- Risultato del lavoro.

- Rapporti con altre persone.

- Contesto del lavoro.

- Variabili relative al lavoro.

importanza

Uno degli scopi principali dell'esecuzione di un'analisi del lavoro è la preparazione delle descrizioni del lavoro e delle specifiche di addebito. Allo stesso modo, contribuiranno a contrarre l'adeguato livello di qualità della forza lavoro in un'organizzazione.

Inoltre, l'analisi del lavoro serve a documentare i requisiti di una posizione e il lavoro da eseguire.

Il settore del miglioramento delle prestazioni umane utilizza l'analisi del lavoro per garantire che le attività di formazione e sviluppo siano mirate ed efficaci.

Nel campo delle risorse umane e della psicologia industriale, l'analisi dei lavori viene spesso utilizzata per raccogliere informazioni da utilizzare nella selezione del personale, nella formazione, nella classificazione e / o compensazione.

Gli psicologi industriali usano l'analisi del lavoro per determinare i requisiti fisici di un lavoro e quindi verificare se una persona che ha subito un declino fisico è pronta a svolgere il lavoro con il bisogno o meno di un adattamento.

I professionisti che sviluppano gli esami di certificazione utilizzano l'analisi post per determinare gli elementi del dominio che devono essere campionati per creare un esame di contenuto valido.

Fornire informazioni relative alla posizione

Fornisce dati preziosi relativi alla posizione, aiutando i manager a rispettare le funzioni e le responsabilità di un particolare lavoro, i rischi e i pericoli coinvolti, le capacità e le abilità necessarie per svolgere il lavoro e altre informazioni correlate.

Adeguamento corretto della posizione con il dipendente

Questa è una delle attività amministrative più importanti. La persona giusta che riempie un posto vacante è una prova di abilità, comprensione e competenza dei responsabili delle risorse umane.

Pertanto, l'analisi del lavoro li aiuta a capire quale tipo di dipendente sarà adatto a svolgere con successo un determinato lavoro.

Pratiche di assunzione efficaci

Chi deve occupare un posto vacante? A chi rivolgersi per un lavoro specifico? Il processo di post-analisi risponde a queste domande. Pertanto, aiuta i manager a creare, stabilire e mantenere pratiche di assunzione efficaci.

obiettivi

Uno degli obiettivi dell'analisi del lavoro è essere in grado di rispondere a domande come le seguenti:

- Perché la posizione esiste?

- Quali attività fisiche e mentali fa l'operaio?

- Quando sarà svolto il lavoro?

- Dov'è il lavoro da fare?

- A quali condizioni sarà effettuato?

Stabilire e documentare anche la relazione della posizione con le procedure di assunzione, come la formazione, la selezione, la compensazione e la valutazione delle prestazioni. Altri obiettivi sono:

Esigenze di allenamento

Dovrebbe mostrare le attività e le abilità e, quindi, la formazione che il lavoro richiede. È utilizzato nelle esigenze di formazione per sviluppare:

- Contenuto della formazione.

- Test di valutazione per misurare l'efficacia della formazione.

- Metodi di allenamento: piccoli gruppi, basati sul computer, video, aula.

compensazione

Le informazioni sull'analisi del lavoro sono cruciali per stimare il valore di ciascun lavoro e, quindi, il suo adeguato compenso.

La compensazione di solito dipende dall'abilità e dal livello di istruzione richiesti per il lavoro, dal grado di responsabilità, dai rischi per la sicurezza, ecc. Tutti questi sono fattori che possono essere valutati attraverso l'analisi della posizione.

L'analisi del lavoro fornisce informazioni per determinare il valore relativo di ciascun lavoro. È usato per identificare o determinare:

- Livelli di abilità e istruzione.

- Ambiente di lavoro: rischi, attenzione, sforzo fisico.

- Responsabilità: supervisione, fiscale.

Procedure di selezione

L'analisi del lavoro fornisce informazioni su ciò che il lavoro comporta e quali caratteristiche umane sono richieste per svolgere queste attività.

Queste informazioni, sotto forma di descrizioni e specifiche di lavoro, aiutano a decidere che tipo di persone devi selezionare. Viene utilizzato nelle procedure di selezione per sviluppare:

- Funzioni della posizione da includere negli annunci di posti vacanti.

- Livello di salario appropriato per la posizione.

- Requisiti minimi di istruzione e / o esperienza.

Valutazione delle prestazioni

Una valutazione delle prestazioni confronta le prestazioni effettive di ciascun dipendente con gli standard di prestazione.

L'analisi del lavoro determina le attività specifiche e gli standard di prestazione del lavoro.

esempio

Per il lavoro di un operatore di snow-cat su una pista da sci, un'analisi del lavoro orientata ai compiti potrebbe includere questa affermazione:

Aziona il bomber del gatto delle nevi, solitamente di notte, per ammorbidire e abbinare la neve segnata da sciatori e snowboarder e la nuova neve caduta.

D'altra parte, un'analisi del lavoro orientata al lavoro potrebbe includere questa affermazione:

Valutare il terreno, la profondità e le condizioni della neve, scegliendo la corretta configurazione di profondità del gatto delle nevi, nonché il numero di passaggi necessari su una determinata pista da sci.

I metodi di analisi del lavoro si sono evoluti utilizzando anche approcci orientati ai compiti e orientati ai lavoratori.

Dato che il risultato finale di entrambi gli approcci è una dichiarazione dei requisiti richiesti, nessuno di questi può essere considerato il modo "corretto" per eseguire l'analisi del lavoro.

Orientato al lavoratore

Poiché le analisi del lavoro orientate al lavoro tendono a fornire un comportamento umano generale e i modelli di comportamento sono meno legati alle parti tecnologiche di un lavoro, producono dati più utili per sviluppare programmi di formazione e fornire feedback ai dipendenti.

Inoltre, la volatilità che esiste nel luogo di lavoro tipico di oggi può rendere le dichiarazioni di compiti specifici meno preziose in isolamento.

Per questi motivi, i datori di lavoro hanno molte più probabilità di utilizzare approcci orientati ai lavoratori all'analisi del lavoro oggi rispetto al passato.