Teoria della equità del lavoro: modello, applicazioni ed esempi
La teoria dell'equità del lavoro si concentra sulla determinazione se la distribuzione delle risorse per entrambi i partner relazionali al lavoro, il datore di lavoro e il dipendente sia equa. L'equità viene misurata confrontando la proporzione di contributi e premi per ogni persona.
Il nucleo della teoria dell'equità del lavoro è il principio dell'equilibrio o dell'equità. Secondo questa teoria della motivazione, il livello di motivazione di un individuo è in correlazione con la sua percezione di equità, imparzialità e giustizia praticata dal management dell'azienda. Maggiore è la percezione di equità dell'individuo, maggiore è il livello di motivazione e viceversa.
La teoria dell'equità del lavoro richiede che venga raggiunto un giusto equilibrio tra i contributi di un dipendente (duro lavoro, livello di abilità, accettazione, entusiasmo, ecc.) E le ricompense che il dipendente ottiene (stipendio, benefici, beni immateriali come riconoscimento, ecc).
Secondo questa teoria, trovare questo equilibrio equivale a garantire il raggiungimento di un solido e produttivo rapporto con il dipendente. Ciò si tradurrà in avere dipendenti felici e motivati.
Valutazione azionaria
Nel valutare l'equità, il dipendente confronta le informazioni del proprio contributo con il proprio compenso, confrontando anche questo con quello di altri membri dello stesso livello o categoria. Per fare un tale confronto, viene utilizzata la relazione premio / contributo.
L'equità è percepita quando questa relazione è la stessa. Se questa relazione è disuguale, porta a una "tensione di equità". Questo è uno stato di tensione negativa che motiva l'operatore a fare qualcosa di giusto per alleviare questa tensione.
La teoria dell'equità del lavoro fu sviluppata per la prima volta negli anni '60 da John Stacey Adams, uno psicologo del lavoro e del comportamento.
Questo psicologo ha affermato che i dipendenti cercano di mantenere l'equità tra i contributi che danno al lavoro e i benefici che ricevono da esso, contro i contributi e i benefici che ricevono dagli altri.
Il modello della teoria dell'equità del lavoro
La teoria dell'equità del lavoro si basa sull'affermazione che i dipendenti sono demotivati, sia in relazione al loro lavoro che al loro datore di lavoro, se ritengono che i loro contributi all'impresa siano superiori ai benefici ottenuti.
Ci si può aspettare che i dipendenti rispondano a questo in modi diversi, nella misura in cui il dipendente percepisce una disparità tra i loro contributi e ricompense, come la demotivazione, la riduzione dello sforzo, l'insoddisfazione o, nei casi più estremi, persino l'essere disturbanti.
Come altre teorie della motivazione, come la gerarchia dei bisogni di Maslow e i fattori motivazionali di Herzberg, la teoria del lavoro equità riconosce che i fattori sottili e variabili influenzano la valutazione di ogni persona e la percezione della loro relazione con il loro lavoro e il tuo datore di lavoro
-Motivazionale
Il modello della teoria dell'equità del lavoro si estende oltre il sé individuale. Questo modello include anche il confronto con la situazione di altre persone, formando una visione comparativa dell'equità. Questo si manifesterà come un senso di ciò che è giusto.
Ciò significa che l'equity non dipende solo dal nostro rapporto ricompensa / contributo, ma dipende dal confronto tra la nostra relazione e la relazione degli altri.
Pertanto, la teoria dell'equità del lavoro è un modello motivazionale molto più complesso e sofisticato della semplice valutazione del contributo e della ricompensa.
Questo aspetto comparativo della teoria dell'equità fornisce una valutazione della motivazione molto più fluida e dinamica di quella che emerge nelle teorie motivazionali e nei modelli basati unicamente sulle circostanze individuali.
Valutazione della situazione
L'equità, e quindi la situazione motivazionale che si intende valutare utilizzando il modello, non dipende dalla misura in cui la persona ritiene che la propria ricompensa superi il proprio contributo.
Piuttosto, il senso di giustizia che comunemente supporta la motivazione dipende dal confronto che una persona fa tra il rapporto premio / contributo con la relazione che le altre persone hanno in una situazione simile.
Pertanto, la teoria del capitale netto del lavoro aiuta a spiegare perché il pagamento e le condizioni da soli non determinano la motivazione.
-Equilibrio tra contributi e premi
È importante tenere conto dei fattori della teoria dell'equità del lavoro che si sforzano di migliorare la soddisfazione sul lavoro e il livello di motivazione di un dipendente. Allo stesso modo, cosa si può fare per promuovere livelli più alti di ciascuno.
Per questo, bisogna considerare l'equilibrio o lo squilibrio esistente tra i contributi e i benefici di un dipendente.
contributi
- Sforzo
- Lealtà.
- Impegno.
- Abilità
- Capacità
- Adattabilità.
- Flessibilità
- Accettazione degli altri.
- Determinazione.
- Entusiasmo
- Supporto ai colleghi.
- Sacrificio personale.
ricompense
- Remunerazione (benefici salariali, monetari e non monetari).
- Riconoscimento.
- reputazione
- Responsabilità
- Senso di realizzazione.
- Lode
- Stimolo
- Senso di avanzamento / crescita.
- Sicurezza nel lavoro.
Sebbene molti di questi elementi non possano essere quantificati e confrontati perfettamente, la teoria sostiene che i manager devono cercare un giusto equilibrio tra i contributi che un dipendente fornisce e i benefici ricevuti.
Secondo la teoria, i dipendenti saranno felici quando percepiranno che questi fattori sono in equilibrio.
L'idea alla base della teoria dell'equità del lavoro consiste nel raggiungere un sano equilibrio, con i benefici da una parte del bilancio e i contributi dall'altra. Entrambi devono avere un peso che sembra ragionevolmente uguale.
Se il saldo è troppo favorevole al datore di lavoro, alcuni dipendenti lavoreranno per raggiungere un equilibrio tra contributi e premi, chiedendo più remunerazione o riconoscimento. Altri saranno demotivati e altri cercheranno un altro lavoro.
-Riferimenti di riferimento
Un gruppo di riferimento è una selezione di persone con cui un individuo si relaziona o che usa se confrontato con una popolazione più grande. Il referente scelto è una variabile significativa nella teoria dell'equità del lavoro.
Se un venditore viene confrontato con il resto del personale di vendita, il gruppo di riferimento è il personale di vendita.
Secondo la teoria dell'equità del lavoro, i quattro gruppi di riferimento di base che le persone usano sono:
Self-in
È l'esperienza all'interno dell'organizzazione corrente ("Quando lavoravo per Bob, le cose andavano meglio"). Gli individui cercano di massimizzare i loro premi.
Self-out
È la propria esperienza all'interno di un'altra organizzazione ("Quando ho fatto lo stesso lavoro per la compagnia XYZ, mi hanno pagato molto meno").
I gruppi possono massimizzare i premi collettivi sviluppando sistemi accettati per distribuire equamente i contributi e i premi tra i loro membri.
Altri-in
Altre persone all'interno dell'organizzazione corrente ("Il gruppo dirigente siede tutto il giorno al tavolo della riunione, e facendo proprio questo viene pagato troppo").
Quando le persone si trovano a partecipare a relazioni sleali, diventano angosciate. Più questa relazione è disuguale, più gli individui provano angoscia.
Altro-out
Altre persone al di fuori dell'organizzazione attuale ("Il nostro concorrente ha alcuni vantaggi piuttosto deboli").
Le persone che percepiscono di essere in una relazione ingiusta cercano di eliminare la loro angoscia ripristinando l'equità.
applicazioni
In termini di come la teoria si applica al lavoro, ogni persona cerca un giusto equilibrio tra ciò che porta al lavoro e ciò che ottiene da esso.
Raggiungiamo tutti la nostra misura di equità confrontando il nostro equilibrio tra contributo e ricompensa con l'equilibrio di cui godono gli altri, che consideriamo essere importanti punti di riferimento o esempi.
La teoria dell'equità spiega perché le persone possono essere felici un giorno e motivate dalla loro situazione, e senza cambiamenti nelle loro condizioni di lavoro può diventare molto infelici e immotivati, per scoprire che un collega (o peggio, un gruppo) godere di una migliore relazione premio-contributo.
Spiega anche perché dare un aumento o un aumento a una persona può avere un effetto demotivante sugli altri.
Sono le variabili sottili che svolgono un ruolo importante nel sentimento di equità. Riconoscere le prestazioni lavorative o semplicemente ringraziare il dipendente causerà un senso di soddisfazione. Ciò farà sentire il dipendente prezioso e avrà migliori risultati nel suo lavoro.
Ambiente aziendale
La teoria dell'equità del lavoro è stata ampiamente applicata dagli psicologi industriali negli ambienti di lavoro. Serve a descrivere la relazione tra la motivazione di un dipendente e la sua percezione di un trattamento equo o ingiusto.
Nell'ambiente aziendale, la relazione diadica rilevante è quella tra il dipendente e il datore di lavoro. Come in un matrimonio, la teoria dell'equità del lavoro presuppone che i dipendenti cerchino di mantenere una relazione equa tra i contributi che danno alla relazione e i benefici che ricevono da essa.
Tuttavia, la teoria dell'equità del lavoro introduce il concetto di confronto sociale, in base al quale i dipendenti valutano i propri indicatori di ricompense / contributi in termini di confronto con gli indicatori di premi / contributi degli altri dipendenti.
La teoria ha implicazioni di vasta portata per la motivazione, l'efficienza, la produttività e il turnover dei dipendenti.
Presupposti applicati nel mondo degli affari
I tre principali presupposti della teoria dell'equità applicata nella maggior parte delle imprese possono essere riassunti come segue:
- I dipendenti si aspettano una ricompensa giusta ed equa per ciò che contribuiscono nel loro lavoro. Pertanto, questo è un concetto chiamato "regola di equità".
- I dipendenti determinano quale dovrebbe essere la loro giusta ricompensa dopo aver confrontato i loro contributi e i loro premi con quelli dei loro colleghi di lavoro. Questo concetto è noto come "confronto sociale".
- I dipendenti che si percepiscono in una situazione ingiusta cercheranno di ridurre la disuguaglianza distorcendo i contributi e / oi benefici nella loro mente ("distorsione cognitiva"), alterando direttamente i loro contributi e / o premi o lasciando l'organizzazione.
Implicazioni per i gestori
- Le persone misurano il totale dei loro contributi e ricompense. Ciò significa che una madre che lavora può accettare una remunerazione monetaria inferiore in cambio di orari di lavoro più flessibili.
- Ogni dipendente attribuisce i propri valori personali ai contributi e ai premi. Pertanto, due dipendenti con pari esperienza e qualifica, che svolgono lo stesso lavoro per lo stesso stipendio, possono avere percezioni piuttosto diverse di un trattamento equo.
- I dipendenti possono adeguarsi al potere d'acquisto e alle condizioni del mercato locale.
- Sebbene si possa accettare che il personale di più alto rango riceva una remunerazione maggiore, vi sono limiti sull'ammontare del saldo del capitale netto. I dipendenti possono scoprire che il pagamento eccessivo ai dirigenti è scoraggiante.
- Le percezioni del personale dei loro contributi e premi, e quelle degli altri, potrebbero essere errate. Queste percezioni devono essere gestite in modo efficace.
Esempi
Puoi identificare la teoria dell'equità sul posto di lavoro ascoltando le frasi che le persone usano in una conversazione.
Comunemente, gli individui confrontano il ruolo che giocano con quello di qualcuno che è pagato più di quello che sono. La teoria dell'equità del lavoro entra in gioco quando le persone dicono qualcosa come:
- «Andy guadagna più di me, ma non fa molto lavoro!».
"Mi pagano molto meno di Andy, ma questo posto crollerebbe senza di me!"
- "Hai sentito che il nuovo ragazzo guadagna $ 500 in più e lavora meno ore. È giusto?
In ciascuno di questi esempi, qualcuno confronta la propria ricompensa e il proprio contributo con quello di un'altra persona. Sebbene il confronto tra i premi sia il più comune, altre forme tipiche di confronto includono il confronto tra le opportunità di apprendimento o il confronto delle opportunità di lavoro da casa.
Altre situazioni
La teoria dell'equità del lavoro entra in gioco ogni volta che gli impiegati dicono cose come "Juan viene pagato molto più di me, ma non gli danno tanto lavoro" o "Mi pagano molto meno di Janeth, ma questo posto non potrebbe funzionare senza di me. "
In ognuna di queste situazioni, qualcuno sta confrontando la propria relazione di contributo alla ricompensa con quella di un'altra persona, perdendo la motivazione nel processo.
L'obiettivo di questa teoria è spiegare perché le persone possono essere felici un giorno, e improvvisamente abbassano il loro livello di motivazione dopo aver scoperto che altri godono di ricompense migliori per i loro contributi.
L'insoddisfazione lascia spesso il lavoratore immotivato. Ciò si traduce in una minore produttività e, in alcuni casi, nell'usura.
Variabili di moderazione
Il genere, il salario, l'istruzione e il livello di esperienza sono variabili di moderazione. Le persone con più istruzione sono più informate. Pertanto, è probabile che vengano confrontati con lavori o persone esterne.
Uomini e donne preferiscono confrontarsi con lo stesso sesso. È stato osservato che le donne sono generalmente pagate meno degli uomini in lavori comparabili. Hanno anche aspettative di salario inferiori rispetto agli uomini per lo stesso lavoro.
Pertanto, un dipendente che utilizza un altro dipendente come riferimento tende ad avere uno standard comparativo inferiore.
I dipendenti più esperti conoscono bene la loro organizzazione e si confrontano con i propri colleghi. D'altra parte, i dipendenti meno esperti fanno affidamento sulle proprie conoscenze personali per fare confronti.
